Liderii HR din Europa deschid noi orizonturi. Aceștia promovează transparența salarială, oferă modalități flexibile de lucru, experimentează utilizarea AI în situații cu miză ridicată și pun pe primul loc diversitatea, echitatea, incluziunea și sentimentul de apartenență (DEIB). O analiză detaliată a raportului Lattice’s 2025 State of People Strategy dezvăluie cum liderii pot învăța din strategiile progresiste și eficiente ale HR-ului european.

Raportul State of People Strategy 2025 a dezvăluit aceste rezultate, însă acum analizăm mai îndeaproape tendințele-cheie. Pentru a înțelege cum pot liderii din întreaga lume să învețe din strategiile HR progresiste și eficiente aplicate în Europa, am descoperit ce spun profesioniști din resurse umane care cunosc în profunzime piața europeană. Iată ce am aflat:

Prioritățile HR se schimbă în Europa

DEIB (Diversitate, Echitate, Incluziune și Apartenență) a intrat pentru prima dată în top cinci priorități în Europa. Respondenții HR din această regiune sunt de 2,8 ori mai predispuși să considere DEIB o prioritate, comparativ cu omologii lor din SUA (28% față de 10%). Chiar și așa, procentul rămâne sub o treime dintre respondenți.

Liderii HR din Europa sunt de 2,8 ori mai înclinați să acorde prioritate DEIB față de colegii lor din SUA (28% față de 10%).

Potrivit lui Lucas Botzen, fondatorul Rivermate, o platformă Employer of Record cu sediul în Olanda, pentru ca DEIB să devină o prioritate și mai mare, aceasta trebuie să fie un element central în întreg ciclul de viață al angajatului, și nu doar o inițiativă secundară.

Botzen recomandă ca firmele să dezvolte o viziune și o strategie clară pentru DEIB, aliniată la obiectivele generale de business. „Acest lucru presupune stabilirea unor obiective măsurabile, asigurând în același timp responsabilizarea leadershipului pentru îndeplinirea acestor obiective,” a declarat el.

Principalele priorități HR pentru 2025 în Europa, evidențiază următoarele aspecte:

1. Implicarea angajaților (44%) este prioritatea principală, demonstrând o preocupare majoră pentru motivarea și retenția acestora.
2. Învățarea și dezvoltarea (36%) și Managementul performanței (32%) reflectă nevoia companiilor de a investi în formarea continuă a angajaților și în gestionarea eficientă a performanței acestora.
3. DEIB (Diversitate, Echitate, Incluziune și Apartenență) (28%) apare ca o prioritate semnificativă, indicând un angajament crescut pentru crearea unor medii de lucru incluzive.
4. Atragerea talentelor (27%) subliniază importanța recrutării și reținerii celor mai buni profesioniști.

Prioritățile HR din Europa pentru 2025 arată un echilibru între implicarea și dezvoltarea angajaților, în timp ce DEIB devine un pilon important al strategiilor HR.

Strategii de implicare: De ce politicile HR din Europa sunt înaintea celor din SUA

Departamentele de resurse umane din Europa sunt mult mai predispuse decât echipele din SUA să implementeze beneficii menite să crească implicarea angajaților. Printre acestea se numără programe de învățare și dezvoltare (L&D), politici de concediu flexibil, lucru la distanță, alocații pentru angajați și săptămâna de lucru de patru zile.

Joaquin Migliore, director de People Experience la Superside, consideră că aceste beneficii sunt rezultatul unei istorii îndelungate de politici și reglementări: „Aceste beneficii – mai ales atunci când companiile americane își deschid birouri în Europa și trebuie să se adapteze realităților locale – sunt adesea mai apreciate și mai utilizate. În comparație, implementarea acelorași beneficii în SUA poate eșua, deoarece cultural (și chiar moral), angajații tind să nu le utilizeze la fel de mult, fiind percepute ca având un impact negativ asupra performanței sau șanselor de promovare.”

Managerii recunosc munca departamentului HR

Raportul State of People Strategy 2025 include informații din partea managerilor din afacerea HR, oferind perspective valoroase din cealaltă parte a mesei.

Există o aliniere remarcabilă între managerii europeni și echipele HR care îi sprijină. Iată cum arată această aliniere în diferite domenii ale locului de muncă pentru respondenții din Anglia, Franța și Germania:

În ce măsură HR oferă tot suportul necesar pentru:

• Training pentru evaluarea performanței: conform managerilor (84%) vs. conform HR (84%)
• Training pentru a oferi feedback constructiv: conform managerilor (84%) vs. conform HR (85%)
• Training pentru a ajuta angajații care întâmpină dificultăți: conform managerilor (79%) vs. conform HR (82%)
• Informații despre modul în care se gestionează promovările: conform managerilor (78%) vs. conform HR (86%)
• Instrumente și platforme utile pentru consolidarea sau urmărirea informațiilor: conform managerilor (80%) vs. conform HR (82%)
• Cum să ajute subordonații să gestioneze burnout-ul: conform managerilor (81%) vs. conform managerilor (76%)

În ciuda acestei relații strânse, datele din sondaj State of People Strategy 2025 arată că în Europa, managerii tind să vadă HR-ul doar ca pe o funcție administrativă – când, de fapt, este mult mai mult de atât.

Pentru a schimba perspectiva de la administrativ la advocacy, Anna Amosova, director HR la Mellow, se concentrează pe redirecționarea eforturilor HR către furnizarea de valoare strategică prin abilitatea de a rezolva probleme de business. „Aceasta poate implica îmbunătățirea proceselor interne, angajarea oamenilor potriviți și designul organizațional.”

Cheia pentru a dovedi această valoare strategică este datele corecte – bugetarea, prognoza și metricile adecvate pentru a justifica deciziile sunt esențiale, spune Amosova: „Fără acestea, este greu să convingi afacerea că HR-ul ar trebui să se concentreze pe sarcini strategice, în loc să se piardă în birocrație,” a explicat ea.

Botzen recomandă, de asemenea, ca HR-ul să devină „mai activ și strategic în discuții. Arătând cum contribuie la rezultatele organizaționale, HR-ul își poate redefini rolul de funcție administrativă, devenind un partener cheie în construirea unei culturi organizaționale performante.”

Echipele HR din Europa adoptă inteligența artificială

Inteligența artificială schimbă modul în care funcționează departamentele HR – unele dintre cele mai întâlnite utilizări ale AI în rândul echipelor HR din Europa vizează sarcinile mundane și repetitive care, de obicei, consumă mult timp, „dar care abia contribuie la cultivarea culturii organizaționale dorite sau la gestionarea relațiilor cu angajații sau a procesului de recrutare,” explică Tetiana Hnatiuk, șeful departamentului HR la Skylum, o companie ucraineană care produce software pentru editare foto. „AI este mai bună în îndeplinirea acestor sarcini tehnice, fără posibilitatea erorilor umane, iar tu te poți concentra mai bine pe oameni. Așadar, poate fi extrem de benefic pentru HR și pentru AI să facă ceea ce fac cel mai bine,” adaugă ea.

Potrivit sondajului, AI a fost cel mai satisfăcător atunci când a fost folosită pentru a identifica prejudecățile și oportunitățile de majorări salariale, promovări și evaluări.
Pentru aceste aplicații, AI îndeplinește în mare parte sau chiar depășește așteptările. Însă adevărata magie apare atunci când echipele HR sunt deschise să experimenteze AI în cazuri de utilizare cu miză mai mare.

Sondajul nostru arată că utilizarea AI pentru a identifica prejudecățile în evaluări, majorări salariale și oportunități de promovare este implementarea de AI cea mai puțin populară în rândul echipelor HR din Europa – dar este, totodată, cea care depășește cel mai mult așteptările lor.

Noile cazuri de utilizare a AI în HR au un potențial uriaș, dar există încă un argument puternic pentru factorul uman. „Poate vrei un chatbot pentru angajații tăi – dar nu uita cât de crucial este factorul uman în domeniul HR,” avertizează Hnatiuk. „Este mai bine să implementezi AI cu moderație și ca asistent al HR-ului, nu ca un înlocuitor.”

Echipele HR din Europa performează, dar sunt expuse riscului de burnout

Din datele colectate, se pare că echipele HR din Europa depășesc performanțele colegilor lor din SUA, 16% dintre profesioniștii HR europeni spunând că depășesc obiectivele, comparativ cu doar 11% dintre echipele din SUA.

Însă, deși echipele HR din Europa muncesc din greu pentru a face ce e mai bine pentru angajații lor, acestea simt și efectele burnout-ului. Într-adevăr, 45% dintre respondenți au declarat că se simt copleșiți de responsabilitățile de management, ceea ce le afectează capacitatea de a face o muncă de calitate. O parte din această povară ar putea proveni din sarcinile administrative, echipele HR din Europa fiind de două ori mai predispuse decât cele din SUA să indice birocrația și politicile interne ca factori semnificativi în cauzarea burnout-ului.

Acest lucru sugerează că echipele HR din Europa ar putea avea nevoie de mai mult sprijin din partea liderilor organizaționali. La Mellow, Amosova combină automatizarea și externalizarea pentru a reduce povara administrativă asupra HR-ului, oferind echipei mai mult timp pentru a se concentra pe problemele strategice.

Amosova a adăugat că este important să nu uităm că o parte din munca administrativă va rămâne întotdeauna în responsabilitatea HR-ului, așadar este nerealist să încercăm să o eliminăm complet. Hnatiuk este de acord, afirmând că tehnologia HR potrivită, inclusiv sistemele de management al resurselor umane, poate ajuta la reducerea sarcinilor administrative.

Este mult de învățat din modul în care Europa abordează HR-ul – dar, în mare parte, totul depinde de alegerea resurselor potrivite și utilizarea lor în momentele corecte. Prin colectarea datelor necesare pentru a demonstra valoarea strategică, construirea unor sisteme AI personalizate care susțin managementul performanței și adoptarea unui spectru larg de beneficii pentru angajați, echipele HR din Europa demonstrează impactul unei abordări inovative.

Sursa: thehrdirector.com