Sa vorbim astazi despre concediul de odihna in
perioada preavizului, indiferent daca preavizul survine in urma
Demisiei sau in urma desfacerii contractului de munca (DCIM) din
initiativa angajatorului sau prin acordul partilor. Exista o
varietate de situatii si cazuri in care salariatul, fie nu si-a
efectuat concediul de odihna, fie urma a si-l efectua in perioada
in care a survenit DCIM, fie doreste sa il efectueze in perioada de
preaviz - dar, acest lucru oare mai este posibil? Articolul a fost
scris la solicitarea AVOCATNET.RO iar forma sa completa o public in
exclusivitate aici, pentru voi. Prin urmare, va invit la
informare! O zi excelenta tuturor!
Daca salariatul intra in preaviz isi mai
poate efectua concediul de odihna
ramas?
Conform art.81 alin. (5) din Codul muncii , pe
durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi
produca toate efectele, prin urmare, fara vreo dispozitie
contrara, efecte inseamna si dreptul la concediu de
odihna.
Potrivit art. 81 alin. (6), in situatia in care in perioada
de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator, insa concediul de
odihna nu constituie un caz de suspendare, termenul de preaviz
putand curge corespunzator si in perioada efectuarii concediului de
odihna. Deci, in aceasta ipoteza, nu se va prelungi perioada de
preaviz.Totusi, in acceptiunea legislatiei muncii, dar si
a practicii, trebuiesc distinse cateva situatii
posibile:
1.Situatia in care s-a formulat de
salariat si s-a acceptat de angajator cererea de concediu,
anterior emiterii preavizului/deciziei de desfacere CIM, sau
a demisiei, dupa caz, situatie care va intarzia masura desfacerii
contractului de munca pana la data reintoarcerii la munca si
implicit a perioadei preavizului, avand in vedere prevederile art.
60, lit.h) din Codul Muncii, privind interdictia de a dispune
incetarea CIM pe durata concediului de odihna.
2.Situatia formularii cererii de
concediu, dupa dataemiterii deciziei de desfacere a CIM
si/sau inregistrarea demisiei, situatie in care efectuarea
concediului de odihna nu va mai fi posibila iar
salariatul va presta activitatea pe toata durata preavizului
iar concediul de odihna nu va mai fi efectuat in natura ci va fi
compensat in bani avand in vedere dispozitiile art. 146 din Codul
muncii.
3.Ipoteza renuntarii
angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, in cazul
demisiei, situatie in care contractul individual de munca poate
inceta la expirarea perioadei de concediu de odihna, daca acesta a
fost solicitat si aprobat anterior sau poate inceta imediat in
momentul in care angajatorul a decis ca renunta la perioada de
preaviz, situatie in care va opera compensarea baneasca a zilelor
de concediu neefectuate, prevazute prin art. 146 Codul
Muncii.
Salariatul si angajatorul pot
stabili de comun acord ca
zilele de concediu de odihna neefectuate sa fie efectuate in
perioada de preaviz sau, din contra, sa fie echivalate in bani, in
functie de momentul la care s-a formulat cererea de concediu si/sau
de momentul la care cererea a fost aprobata. Cu privire la optiune,
acesta desi aparent este un drept, acest drept exista doar atata
vreme cat exista un contract de munca valabil, ori, deindata ce
s-a dispus incetarea raportului de munca, oricum ar fi survenit,
prin Decizie sau prin Demisie, nu mai putem discuta despre dreptul
la concediu, decat sub forma compensarii sale in bani. daca partile
nu convin altfel, evident.
Poate angajatorul refuza concediul de
odihna?
In situatia analizata – cea a desfacerii contractului de
munca – evident ca putem discuta si despre refuzul acordarii
concediului de odihna, insa numai cu titlu de exceptie, precum am
aratat anterior. In alte situatii, refuzul se poate da pentru
situatii intemeiate, de exemplu daca cererea privind acordarea nu
corespunde perioadelor de concedii stabilite la nivel de unitate
sau daca prin acceptarea cererii ar prejudicia activitatea unui
departament – lipsa de personal, sau daca salariatul, solicitand
initial o perioada, revine asupra acesteia si solicita o alta
perioada decat cea planificata, etc. In orice alte cazuri,
excluzand situatia preavizului, conform art. 139 alin.
(2) din Codul muncii dreptul la concediu de odihna anual nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Tot sub
aspectul discutat, in ipoteza in care este refuzata cererea de
concediu sau aceasta devine imposibila, ca urmare a desfacerii
contractului de munca, in situatiile aratate, angajatorul trebuie
sa compenseze in bani concediile neefectuate de salariat, conform
art. 146 Codul Muncii.
Totodata, cred ca se impune sa mai fac o precizare
– ce anume se intampla in ipoteza in care un salariat are la
data incetarii muncii concedii de odihna neefectuate sau efectuate
partial, in anii precedenti incetarii CIM? Si acestea,
daca nu au fost compesate la vremea lor, respectiv pana la finele
anilor in care s-au nascut aceste drepturi, pot face, retroactiv,
subiectul unor despagubiri egale cu perioadele de concediu
neefectuat si/sau neachitat. In acest sens, prescriptia materiala
este cea generala, de 3 ani, calculata de la data nasterii
dreptului la concediu si se pot obtine, fie prin buna-credinta
angajatorului, care va dispune plata retroactiv, fie prin
mijlocirea instantei de judecata, respectiv a Tribunalului unde isi
are domiciliul angajatul respectiv
Avocat Coord. Alina
VEZUREANU
Baroul Bucuresti
